INTEGRAREA NOULUI ANGAJAT ÎN CULTURA ORGANIZAŢIEI

Introducere

Integrarea angajaţilor în cultura organizaţiei se referă la asimilarea unei persoane în mediul profesional şi adaptarea acesteia la grupul sau departamenul din care face parte.

Din această definiţie de lucru rezultă unul dintre aspectele esenţiale ale integrării, şi anume integrarea multinivelară:

• la nivel organizaţional, presupune însuşirea valorilor, eticii şi culturii organizaţionale;  
• la nivel colectiv, presupune relaţionare interindividuală şi impunerea anumitor norme de grup; 
• integrarea pe post, presupune asumarea anumitor responsabiliăţi, cerinţe şi condiţii de lucru.

I. Angajarea şi integrarea profesională

Integrarea socio-profesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane în mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerinţele de muncă şi comportament ale colectivului în cadrul căruia lucrează, de adecvare a personalităţii sale la cea a grupului.

Pentru o integrare rapidă si eficace, noul angajat trebuie să primească atât informaţii cu privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat în contextul socio-economic, facilităţile oferite personalului cât şi informaţii referitoare la postul ocupat şi subdiviziuni din care aceasta face parte, sarcinile, componentele, responsabilităţile, condiţia de lucru, criteriile de evaluare a rezultatelor, comportamentul aşteptat, persoana cu care va colabora, etc. În acest sens, se va comanda utilizarea unei mape de întâmpinare în care să recunoască toate informaţiile utile, precum şi de asemenea oferirea unui mentor care să-l ajute pe noul angajat atât în munca sa cât şi în cadrul relaţional cu colegii şi superiorii.

Noul angajat poate fi supus în anumite ipostaze care dacă vor fi privite dintr-o perspectivă de schimb social, situaţiile sau condiţiile care sunt de natură să conducă la un feedback negativ al angajatului, cum ar fi stresul la locul de muncă, sunt cele care evocă sentimente puternice de inechitate sau nedreptate[1].

Factorii de răspundere	Responsabilităţi
Departamentul de resurse umane	- înscrierea angajaţilor pe statul de plată; - planificarea activităţilor de integrare; - evoluarea activităţilor de integrare; - explicarea structurii organizaţiei.
Şeful de resort[2]	- prezentarea detaliată şi precisă a drepturilor şi îndatoririlor; - dialogul direct şi periodic cu noi angajaţi; - controlul integrării.
Supraveghetorul	- informaţii despre atribuţiile locului de muncă; - sensibilitatea echipei de lucru pentru primirea noului angajat; - explicarea obişnuiţelor şi tradiţiilor organizaţiei sau ale grupului de muncă; - adoptarea fricţiunilor[3] si a succesiunilor pe care le pot provoca iniţiativele noului angajat.

Tabelul 1  - Responsabilităţile integrării profesionale

II. Natura şi conţinutul integrării în organizaţie

Un program de integrare profesională urmăreşte asimilarea unei persoane în mediul profesional şi adaptarea ei la cerinţele grupului din care face parte. La întocmirea unui program de integrare în cultura organizaţiei trebuie avut în vedere faptul că motivaţiile, cerinţele şi comportamentul potenţialului angajat sunt în continuă schimbare.

Integrarea în cultura organizaţiei are ca principale obiective următoarele: sprijinirea noilor candidaţi în familiarizarea cu noile condiţii de muncă, facilitarea acomodării noului angajat cu grupul de muncă şi crearea unei atmosfere de siguranţă, confidenţialitate şi afiliaţie[4].

III. Programe şi metode de integrare

Este foarte important ca pregătirea noilor angajaţi să se realizeaze astfel încât aceştia să simtă că aparţin organizaţiei şi sunt utili realizării obiectivelor.

Informaţiile necesare noilor angajaţi se grupează în trei mari categorii:

a)     informaţii generale asupra activităţilor curente ale organizaţiei şi ale muncii pe care angajatul urmează să o desfăşoare;

b)    informaţii privind organizaţia: istoricul, obiectivele, misiunea, strategia politică etc.;

c)     informaţii generate, de preferinţă scrise, regulamentele de ordine interioară, facilităţi de orice fel de care se bucură în cadrul organizaţiei.

IV. Costuri generate de integrarea angajatului

Angajarea unui salariat reprezintă o investiţie din partea întreprinderii, care
determină cheltuieli. Acestea trebuie calculate şi apreciate în raport de eficienţa activităţii noului lucrător.

Costurile generate de integrarea noului angajat se împart în două categorii:

a)     cheltuielile ocazionate de implicarea personalului (analize medicale, transport, teste psihologice, întocmirea de acte necesare ş.a.);

b)    cheltuilei generate de integrarea efectivă a noului angajat.

Pentru că suntem interesaţi doar de partea de integrare efectivă a angajatului în cultura organizaţiei, vom aborda pe larg a doua categorie amintită anterior care presupune următoarele:

1)     faza de informare – noul salariat se documentează asupra lucrărilor specifice postului pe care-l ocupă, studiază materialele existente şi cunoaşte membrii colectivului; eficienţa angajatului este un foarte scăzută;

2)     faza de însuşire a meseriei – salariatul desfăşoară activităţi specifice postului fără a comite greşeli mari; angajatul are o eficienţă medie;

3)     faza de cotribuţie personală în întreprindere – salariatul elimină în timp din activitatea sa eventualele erori profesionale, contribuind la activitatea organizaţiei; angajatul are o eficienţă normală.

V. Evoluţia eficienţei noului angajat

În condiţii normale, costurile noneficienţei trebuie suportate de noul angajat, prin diminuarea salariului său lunar, cu o cotă parte corespunzătoare numărului de zile din fiecare lună cât durează până se ajunge la nivelul eficienţei normale.

Bibilografie

Becker,S., 1997, „Capitalul uman”, Editura All, Bucureşti, pp. 28-39

Chivu,I., Deaconu, A., Lefter,V., Mihalache,V., Popa,I., Raşcă,L.,  1999, „Managementul resurselor umane”, Editura Economică, Bucureşti, pp. 91-98

Noblet,A., Rodwell, J., 2008, articolul ,,Integrarea în stresul de la locul de muncă şi teorii sociale privind anticiparea reacţiilor angajaţilor în contextul reformării sectorului public”, Oxford University Press, Oxford, pp. 555-578

Stroja,L., 1974, „Costul forţei de muncă în capitalism”, Editura Politică, Bucureşti, pp. 186-189

Resurse web

http://www.scribd.com/doc/21177118/Integrare-angajati

http://www.zf.ro/profesii/cultura-organizationala-marea-incercare-pentru-noii-angajati-3015938/

http://www.myjob.ro/articole/ghid-recrutare/243/28454/procesul-de-integrare-a-noilor-angajati.html

http://hrcoffee.wordpress.com/2008/07/18/all-aboard-integrarea-noilor-angajati/

http://www.scribd.com/doc/21177102/integrarea-noilor-angajati  

---

[1] Noblet, A., Rodwell, J., 2008, articolul ,,Integrarea în stresul de la locul de muncă şi teorii sociale privind anticiparea reacţiilor angajaţilor în contextul reformării sectorului public”, Oxford University Press, Oxford, pp. 555-578;

[2] şeful de resort – şeful direct al departamentului unde va fi încadrat viitorul angajat;

[3] fricţiune – ciocnire de interese sau de opinii contrare; divergență de păreri;

[4] afiliaţie – stabilirea de raporturi de subordonare.

[5] Fiecare angajat al companiei este încadrat pe o funcţiei şi i se acordă un ecuson; culoarea ecusonului diferă în funcţie de poziţia ocupată de fiecare angajat în cadrul restaurantului.

Articolul este preluat din proiectul unui student al Universităţii "Lucian Blaga" din Sibiu, Facultatea de Ştiinţe Economice.